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人力资源管理的危机与转型(二)

2016-2-23 10:26:02点击:

三、转型和角色的重新定位是必然出路

在最初的人力资源管理观念里,"&部门是提供业务支持服务的部门,这种支持服务往往被理解为一种“后方”支援和“被动式”的服务;但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势,业务部门对"&部门的要求在提高,外界环境的变化要求"&部门做出相应调整。在一些跨国企业,人力资源部门的变化在悄悄展开,转型后的人力资源部门兼有以下几个角色:业务部门的战略伙伴、"&技术幕僚、员工的代言人、变革的推进者、行政事务专家、内部公关高手。

业务部门的战略伙伴:人力资源管理人员直接驻扎在业务部门,了解具体业务、发展方向;作为一个HR专家,在发展规划和日常管理中,为业务部门提供管理咨询和人事技术支持,主动提供建议和解决方案;通过交流沟通和开设课程,培训并指导业务部门的直线经理,使之能够在日常工作中贯彻人力资源管理观念,娴熟地应用各种管理方法和技巧。总之,建立和业务部门间的相互信任关系,提前为业务部门考虑一些问题做准备,提供“前线”支援和“主动式”服务。

HR技术幕僚:人力资源部门要加强自身的能力培养,提升人力资源管理水平,成为公司HR的技术幕僚。对薪资设计、招聘渠道、培训方法、绩效管理、员工职业生涯规划系统等HR各领域的发展,应帮助企业进行专业的分析诊断,并提供专业化的解决方案,对于世界上已经开发出来的用得比较成熟的HR管理工具,HR部门应该成为专家。

员工的代言人:通过关注员工需求、倾听员工呼声来提高员工的整体满意度;协调并整合员工个人利益与企业利益、帮助员工个人发展,以此促进员工的参与度,建立员工的忠诚感;在员工和直线经理间,站在一个比较客观的角度,扮演中间人的角色,即保证员工的安全感,又解决直线经理的问题,成为企业的润滑剂;推动公司内各种纵向的、横向的沟通,通过沟通创造凝聚力和团队精神,推进企业文化和核心价值观的形成。

变革的推进者:在调整转型的组织中,最关键和最困难的是如何处理公司人事事务。企业不仅要妥善安排老员工,更重要的是为未来每一个关键的岗位找到合适的人选。要从企业的远景规划出发,将大家调动起来,积极支持公司的变革。人力资源管理者通过帮助确定一个推进变化的流程,为直线管理人员提供关于管理技巧、系统分析技术、组织变革、人员变革的咨询,协助员工消除面对变化和不确定因素的恐慌,调整心态重新定位,从而顺利平稳地推进公司的变革。

行政事务专家:档案建立是否完整,员工信息是否收集到位,招聘流程是否控制得当,培训薪资福利考核岗位调整是否合理,基本资料的建构,数据分析、资料信息的传输是否准确及时等等。HR部门要成为企业的行政事务专家,要继续履行好人力资源部门的传统职责,在招聘、培训、绩效考核、薪资福利、个人职业发展规划、劳动法律、档案管理和相关政府部门行政性事务等领域提供专业支持。

内部公关高手:HR部门是公司和员工之间的桥梁,既要站在企业的角度又要站在员工的角度思考问题,使企业和员工都满意;经常深入员工基层,倾听员工的不满和抱怨,向企业反映员工的心态和需要;妥善处理部门之间、员工之间的各种关系;协调在薪资、福利、考核、招聘、培训过程中出现的种种内部矛盾和冲突。

四、角色的变化对人力资源管理者的要求

人力资源部门角色定位的转变使得HR这个职位更具有挑战性,美国GE公司认为,现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能,第一,功能性才能,是指员工能力评估、企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等。第二,企业管理的才能,包括企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三,组织才能,包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四,个人的才能,包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。也有人把HR主管的特质和能力归纳为宏观的整合能力、良好的策划能力、优秀的协调能力、高度的行动能力、规范化能力、创新意识和能力、高度的意志力、职业道德八个方面。除此之外,人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”,为业务部门提供增值服务,所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力,成为衡量人事经理是否称职的重要标准。