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【绩效考核管理咨询】绩效考核的八个关节

2016-1-25 11:22:37点击:

  关节一:制度管理的基础要扎实。每个岗位做什么事、每一样事件按照什么样的流程和标准来做、做得好怎么样、做得不好又怎么样等等,都要用清晰流畅的语言把它们一一规定好,让每一个参加考核的员工一清二楚。

 

 

 关节二:指标参数的制定要科学。一方面,指标和权重的设计要能反映每个岗位的特点和要点,比如收银员,它的主要指标就是要围绕准确无误地收好每一笔钱、及时地送交财务来设计;另一方面,参数的设计既要有一定的高度,又要能让员工通过努力后能够得着。

 

 

 

 关节三:实施之前的沟通要到位。要让员工充分了解绩效考核的目的、内容、标准、流程、权利、义务和结果;努力将绩效考核转化为员工自我约束、自我激励、自我实现的有效工具,化被动为主动。

 

 关节四:平时工作的记录要完整,对其中的关键事件,特别是是非曲直和责任划分,还要让被考核者做书面的确认。

 

 

 关节五:中间的辅导督促要跟上。不是说有了一套绩效考核的工具,管理者就可以放手不管,只要坐等月底的结果就行了。

 

 

 

 关节六:评比打分的过程要透明。不能搞关起门来的暗箱操作,扣分、加分都要经得起检验和推敲,能够让被考核者心悦诚服;被考核者有不同意见的,要允许其申诉和据理力争。

 

 

 

关节七:考核结果与奖惩要挂钩。做得好的奖励,把绩效考核结果作为员工晋升和评比先进的最主要标准,反之,给予必要的惩罚。

 

 

关节八:后续的培训改进要配套,要通过考核帮助那些工作绩效不理想的员工找出需要改进的要点,然后有针对性的加以培训改进,日精日新,形成绩效考核的良性互动和循环。